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Wann gilt die vertragliche Ausschlussklausel?

Im Arbeitsvertrag ist häufig der Verfall von Ansprüchen innerhalb einer kürzeren Zeit, als es die gesetzliche Verjährung vorsieht, geregelt. Dies soll beide Vertragsparteien animieren, möglichst schnelle Rechtssicherheit zu erlangen. Fatal ist es, wenn der Arbeitnehmer zu lange zögert - denn dann könnten seine Ansprüche gegen den Arbeitgeber verwirkt sein. Die Ausschlussklausel greift aber nicht bei jedem Anspruch, der dem Arbeitnehmer zusteht. Hier gilt es daher genau zu differenzieren.

Grundsatz der Regelverjährung

Hat der Arbeitnehmer Ansprüche gegen den Arbeitgeber, kann er diese grundsätzlich binnen drei Jahren ab Fälligkeit durchsetzen. Danach sind die Ansprüche verjährt. Diese gesetzliche Regelung dient der Rechtssicherheit und dem Rechtsfrieden: Der Anspruchsgegner soll nicht für alle Ewigkeit die Durchsetzung etwaiger Ansprüche fürchten müssen. Zivilrechtliche, d.h. zumeist Ansprüche finanzieller Natur müssen stets vom Anspruchsteller geltend gemacht werden, denn es gilt der sogenannte Beibringungsgrundsatz, besser bekannt unter dem Sprichwort "Wo kein Kläger, da kein Richter".

arbeitsvertragliche Ausschlussklausel

Die meisten Arbeitsverträge weichen allerdings von dieser gesetzlichen Regelverjährung ab und verkürzen die Möglichkeit der Durchsetzung von Ansprüchen. Zudem regelt sie häufig genau, ob eine außergerichtliche Geltendmachung der Ansprüche ausreicht oder ob diese auch innerhalb einer verkürzten Frist gerichtlich durchgesetzt werden muss, um sie beanspruchen zu können. Ferner kann die Ausschlussklausel auch regeln, dass noch einmal andere Fristen gelten, wenn das Arbeitsverhältnis zwischenzeitlich beendet worden ist.

generelle Wirksamkeit vertraglicher Ausschlussklauseln

Zumeist ist die sogenannte Ausschluss- oder Verfallsklausel am Schluss des Arbeitsvertrages zu finden. Auf Arbeitsverträge, die nach 2015 abgeschlossen wurden, ist besonderer Augenmerk zu richten: Sieht die Ausschlussklausel eine schriftliche Geltendmachung des Anspruches vor, ist sie unwirksam. Denn das Gesetz befindet seither in § 126 b BGB, dass die Durchsetzung von Ansprüchen in Textform, d.h. per E-Mail oder sogar WhatsApp, völlig ausreicht. Ebenso unwirksam ist eine vertragliche Regelung, dass Ansprüche in kürzerer Zeit als drei Monaten verfallen sollen. Beides hat zur Konsequenz, dass für den Arbeitnehmer weiterhin die gesetzliche Regelverjährung von drei Jahren gilt, während der Arbeitgeber sich an seine vertragliche Vereinbarung halten muss.

Umfang der Ausschlussklausel

Perse nicht umfasst von Ausschlussklauseln sind Ansprüche, die mit der Verletzung des Körpers einhergehen. Diese unterliegen zumeist einer längeren gesetzlichen Verjährung als drei Jahre, die nicht arbeitsvertraglich verkürzt werden kann. Auch besonders geschützt sind Mindestlohnansprüche, um Arbeitnehmern ein Existenzminimum zu gewähren. Besondere Ansprüche wie solche aus Betrieblicher Altersversorgung, die ebenfalls die Existenz des Arbeitnehmers sichern und zumeist auch ein Dritter beteiligt ist, unterliegen zumindest nicht einer allgemein gefassten Ausschlussklausel, sondern müssen besondere Erwähnung finden. Und sichert der Arbeitgeber über die persönliche Gehaltsabrechnung eine bestimmte Anzahl an Urlaub, Überstunden oder auch Gehalt zu, darf er sich nicht auf die allgemeine Ausschlussklausel berufen.

Bickenbach, den 14.06.2024